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Titelaufnahme

Titel
Creating competitiveness : talentierte und motivierte Mitarbeiter als strategischer Wettbewerbsfaktor / eingereicht von Nicole Lettner
AutorInnenLettner, Nicole
Beurteiler / BeurteilerinGattringer, Regina
ErschienenLinz, 2018
UmfangX, 104 Blätter : Illustrationen
HochschulschriftUniversität Linz, Diplomarbeit, 2018
SpracheDeutsch
DokumenttypDiplomarbeit
Schlagwörter (DE)strategischer Wettbewerbsfaktor / Talente
Schlagwörter (EN)creating competitiveness / war for talent
Schlagwörter (GND)Wettbewerbsvorteil / Personalentwicklung / Motivation / Begabung
URNurn:nbn:at:at-ubl:1-22074 Persistent Identifier (URN)
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 Das Werk ist gemäß den "Hinweisen für BenützerInnen" verfügbar
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Creating competitiveness [1.3 mb]
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Zusammenfassung (Deutsch)

Die vorliegende Arbeit widmet sich der strategischen Herausforderung talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden. Daraus ergibt sich, dass im Zuge dieser Diplomarbeit der Frage „Welche strategischen Aspekte sind für die Gewinnung und Bindung talentierter und motivierter Mitarbeiter relevant und wie sollen diese ausgestaltet sein, um als attraktiv wahrgenommen zu werden?“ mittels einer Literaturrecherche sowie anschließend einer qualitativen Studie nachgegangen wird. Als Orientierungsrahmen dient dabei das 7 Elemente Modell vom Institut für strategisches Management der Johannes Kepler Universität. Die Ergebnisse der Literaturrecherche belegen, dass allen 7 Elementen sowie deren Abstimmung im Sinne einer Konfiguration positive Einflusswirkungen bei der Gewinnung und Bindung von talentierten und motivierten Mitarbeitern zugesprochen werden können: Klar kommunizierte Strategien (Agrawal 2014, S. 4ff), die mit den persönlichen Zielen der (potenziellen) Mitarbeiter übereinstimmen (Harter, Adkins 2015, S. 2; Brandl, Welpe 2006, S. 547), wirken inspirierend und begeisternd. Neben einer idealen Position am Markt und im Wettbewerb (Porter 1980) sowie gegenüber den relevanten Stakeholder (Müller-Stewens, Lechner 2016, S. 26ff) ist eine hervorragende Positionierung als glaubwürdiger Arbeitgeber am Arbeitsmarkt mittels einer attraktiven Arbeitgebermarke notwendig, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. (Ambler, Barrow 1996, S. 185ff; von Walter, Kremmel 2016, S. 3) Im Bereich des Marketings und des Vertriebes sind es vor allem die im Trend liegenden oder alltäglichen Produkte und Dienstleistungen sowie die Unternehmensmarke, die die Mitarbeitergewinnung und -bindung positiv beeinflussen. (Agrawal 2014, S. 5; Ritson 2002, S. 24) Zusätzlich ist es notwendig, im Sinne von Personalmarketing den Marketinggedanken auf das Personalwesen zu übertragen (Scholz 2014, S. 487), um ein positives Image zu erzeugen, die Aufmerksamkeit (potenzieller) Mitarbeiter zu bekommen und talentierte und motivierte Mitarbeiter zu überzeugen. (Petkovic 2008, S.179ff) Die Ausgestaltung der Unternehmenskultur ist für viele talentierte und motivierte Mitarbeiter ein wesentlicher Erfolgsfaktor, da sie das Verhalten aller Akteure eines Unternehmens, den zwischenmenschlichen Umgang untereinander sowie die Atmosphäre maßgeblich prägt. Ebenso schafft sie durch gemeinsame Werte ein Wir-Gefühl und Wohlbefinden. (Rüegg-Stürm 2002, S. 23; Roppel 2014, S. 36; Agrawal 2014, S.4; Sponheuer 2010, S. 270) Neben Unternehmenskulturen kommt auch Unternehmensstrukturen eine verhaltenssteuernde Wirkung zu, indem sie bestimmen, wer Entscheidungen fällt, Auskunft über Kommunikations- und Berichtwege sowie Weisungsbefugnisse in Unternehmen geben und das Ausmaß der Kontrolle beeinflussen. Ebenso variiert für Mitarbeiter je nach Ausgestaltung der Unternehmensstrukturen der Blick auf das Ganze, der Wissensaustausch sowie die Sinnvermittlung. Dementsprechend bestimmen Unternehmensstrukturen die Handlungsfreiräume und Entfaltungsmöglichkeiten für Mitarbeiter (Reisinger, et al. 2017, S. 80ff) und üben so einen zentralen Einfluss bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung aus. (Rüegg-Stürm 2002, S. 47) Ebenso beeinflusst die Unternehmensumwelt den Erfolg im Kampf um die besten Talente. Einerseits finden Unternehmen nicht änderbare Gegebenheiten aus der allgemeinen Umwelt wie demografische Veränderungen, Wertewandel, globalisierte Arbeitswelt oder zunehmende Digitalisierung (Vetter, Rudolph, Zacharides 2015, S.5; AEDC 2017, S. 13, Aguinis, Gottfredson, Joo 2012, S. 611) vor, die sie vor zahlreiche Herausforderungen bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung stellen. Andererseits beziehen sich einige Vorstellungen über attraktive Arbeitgeber seitens talentierten und motivierten Mitarbeiter auf die Umwelt des Unternehmens. Beispielsweise zeigt eine Studie der Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu (2016), dass dynamische Branchen für Talente interessanter sind als stabile. Weiters ist es für (potenzielle) Mitarbeiter von zentraler Bedeutung, dass Bedürfnisse aller Stakeholder, vor allem jenen der Mitarbeiter, und nicht nur jene der Shareholder, befriedigt werden. (Wicharz 2015, S. 2) Im Bereich Kernkompetenzen ist zwar hinlänglich bekannt, dass talentierte Mitarbeiter beim Aufbau und Erhalten von Kernkompetenzen und in weiterer Folge von Wettbewerbsvorteilen eine zentrale Rolle einnehmen. (Boos, Jarmai 1994, S. 21) Jedoch fehlen bislang wissenschaftliche Studien darüber, welchen Beitrag Kernkompetenzen von Unternehmen bei der Gewinnung und Bindung von talentierten und motivierten Mitarbeitern leisten. Zusammenfassend wurde auf Basis dieser Ergebnisse ein erweitertes Modell auf Basis des 7 Elemente Modells kreiert. Dieses veranschaulicht, wie sich einzelne Unternehmensbereiche positiv auf die Gewinnung und Bindung von talentierten und motivierten Mitarbeitern auswirken können, sodass Unternehmen auf Basis deren Fähigkeiten und Engagement langfristig höhere Unternehmenserfolge verzeichnen werden. Die Ergebnisse der durchgeführten qualitativen Studie bestätigten zum Großteil die Ergebnisse der Literaturrecherche und konnten darüber hinaus weitere Details liefern. Beispielsweise zeigt sich im Bereich Strategien und Ziele, dass Kosten- und Umsatzziele auf geringeres Interesse bei talentierten und motivierten Mitarbeitern stoßen, Innovationsstrategien wirken hingegen anziehend und inspirierend. Gleiches gilt im Bereich der Positionierung. Unternehmen, die sich durch Innovationen, Qualität und Premiummarken positionieren, werden als beliebter eingestuft. Im Bereich der Unternehmenskultur beschreiben die befragten Experten und Studenten, dass eine wertschätzende, familiäre, offene, partizipative, zielorientierte Atmosphäre und Werte wie Umweltschutz, Wertschätzung, Zusammenhalt und Respekt als attraktiv erachtet werden. Damit einhergehend wünschen sich talentierte und motivierte Mitarbeiter flache Hierarchien, Entscheidungskompetenzen, Verantwortungsübernahme, geringe Arbeitsspezialisierung sowie Freiräume für Ideen. Aufgrund des gewählten Forschungsdesigns einer qualitativen Studie stellen diese Ergebnisse grundlegende Erkenntnisse dar, die im Einzelfall auf die spezifische Situation anzupassen sind.

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